Интерактив. HR-политика и что происходит в УК Арсагера, когда уходит управляющий

В рамках акции «Коммент.Арс» Ушаков Александр спрашивает: Во многих управляющих компаниях от действий управляющего зависит качество управления вложениями пайщиков. В то же время, когда управляющий меняется, изменяется и стиль управления, меняется качество, а прошлый управляющий может увести за собой старых клиентов (так было с моим другом). Какую политику в области HR проводит УК Арсагера и как часто у Вас меняются управляющие в фондах?

Спасибо за интересный вопрос! Действительно, описанная вами модель бизнеса характерна для управляющих компаний.

В УК Арсагера нет такой должности (позиции) как управляющий портфелем или фондом. Конечно, есть подразделение, которое осуществляет сделки с портфелями (трейдинг). Задача этого подразделения проводить сделки с активами на как можно более выгодных условиях. Роль этого подразделения в конечном результате очень существенна и от его профессионализма зависит очень многое, особенно при проведении операций с активами, относящимися к второму-третьему эшелону.

Но это подразделение не принимает решения о выборе тех или иных активов. Состав портфеля формируется на основе хит-парада, который готовит и обновляет аналитическое подразделение.

Поэтому нет конкретного управляющего фондом или портфелем. Это результат командной работы. Но это не означает коллегиальности в принятии решений, когда собирается несколько человек каждый со своим взглядом, обсуждают ситуацию на рынке, а потом принимают совместное решение что покупать-продавать. В такой ситуации у «семи нянек дитя без глазу» и ответственных не найти. Демократия, по нашему мнению, это не лучший способ управлять портфелем, хотя и такая модель управления может присутствовать в управляющих компаниях.

Наш подход скорее похож на конвейер, где каждый сотрудник отвечает за свой участок и от профессионализма его действий зависит качество конечного продукта – результата управления. Более подробно технология управления расписана в материале «А чё это Вы тут делаете? А?».

Такой подход в отрасли управления капиталом мы не встречали и он, естественно, отражается в HR-политике. После создания компании мы не принимали на работу в аналитическое и трейдинговое подразделение сотрудников из других инвест.компаний, хотя наши сотрудники постоянно получают предложения от других компаний, многие ушли и работают в известных брендах.

Уход квалифицированного сотрудника это, конечно, стрессовая ситуация, но у нас налажена технология подготовки кадров, которая занимает от нескольких месяцев до полугода. Знания компании описаны и закреплены в методиках - это интеллектуальный капитал компании. Приходят новые талантливые ребята с желанием расти и развиваться. Очень часто именно они, имея «незамыленный» взгляд инициируют модернизацию и развитие подходов. Поэтому, уходы сотрудников и появление новых, зачастую дает новые импульсы для развития компании.

Следует также отметить отраслевую ротацию, которая присутствует среди аналитиков по акциям. Это фактор, который обеспечивает взаимозаменяемость, жизнеспособность и развитие технологии.

Еще один контур обратной связи и фактор развития компании это подразделение мониторинга и риск менеджмента, которое делает независимую оценку результатов управления. «Разбор полетов», который проводится по итогам каждого квартала, не раз приводил к серьезной модернизации подходов и системы управления капиталом. Взаимодействие подразделений при управлении капиталом основано на разделении функций выбора активов, осуществления сделок и оценки результата.

Система работы с клиентами построена так, что за ними не закрепляется персональный менеджер, даже в случае с клиентами ИДУ. Основной упор делается на состав и качество отчетности. Обслуживание разделено по бизнес-процессам: обмен документами, консультирование. Аналитики и трейдеры, как правило, не общаются с клиентами напрямую. Большинство консультаций осуществляется дистанционно. Поступающие вопросы тщательно учитываются, а ответы на них (если это не конфиденциальная информация) делаются доступными для всех. Если какой-то вопрос вызвал интерес, то ответ на него может быть полезен для всех, кто интересуется инвестициями. Мы стремимся, чтобы наши клиенты выбирали продукт компании, потому что им нравится качество, а не потому что они знакомы с тем или иным сотрудником. В инвестиционной среде узаконился стереотип приверженности личности управляющего портфелем. Хорошо ли это? Задумайтесь, Вы покупаете автомобиль «Мерседес», часы «Омега», телевизор «Sony», потому что знаете кого-то из сотрудников этих компаний лично?